海報觀察員 張靜寧

　　任何一次大型的網絡討論，都需要一個燃點，而這次對于“加班文化”的討論，由一段微信聊天記錄點燃。

　　4月4日，“員工清明節強制加班怒懟領導”的聊天記錄在網上熱傳，聊天截圖中顯示，在中國電科“CETC——軟件開發課”的微信聊天群中，一名領導強制安排清明節兩個人加班，其中一名員工陳志龍明確拒絕加班要求，并怒懟該領導，陳某此舉引發多部門共鳴，同事以集體辭職來表達支持。

　　從聊天記錄來看，該部門最近加班100多個小時，經常加班至晚上11點甚至凌晨，且領導自己“躺平”或“壓榨”員工加班。這擊中了輿論場對于“加班文化”的敏感情緒，迅速引發了關于“加班文化”的大規模討論。

　　但事件在三天后發生了反轉，7日，新華社官方微博報道該事件稱“記者從中國電科成都多家單位獲悉，網上有關‘中國電科陳志龍’的信息，均為虛假信息。集團公司所有單位已經開展了多輪次排查，包括勞務派遣和協作人員，均無此人。網上出現的任免文件明顯偽造。中國電科相關單位已報案�！�

　　一肚子疑問的網友和“撲朔迷離”的陳志龍或許給這起加班事件蒙上了迷霧，但對于“加班文化”的討論卻非常真實且清晰。

　　輿論苦加班久矣

　　其實對于“加班文化”的討論是一個老生常談的問題，2019年，程序員們在網上稱目前國內大多互聯網公司實行“996工作制”（早上9點上班、晚上9點下班，中午和傍晚休息1小時，總計工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度）引爆網絡。從這時開始，“加班文化”開始經常出現在網絡討論中。

　　近幾年，每每涉及“996”“007”“5+2”“白加黑”等相關事件時，都會引起熱烈的討論和爭議。在2021年8月，最高人民法院與人力資源和社會保障部對工時制度、加班費用及勞動者休息休假權益等爭議問題的法律適用標準進行了明確，并表示“996工作制”嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，但因為監管、投訴以及工作節奏等問題，“過度加班”仍然在困擾著不少年輕人。正是這種“苦加班久矣”的情緒，讓此次“怒懟領導”的陳志龍一經曝光，便激起了輿論的討論。

　　這屆年輕人為什么不想加班

　　網絡上對于加班的長期不滿情緒，折射出員工職場價值觀的改變和自我合法權益保護意識的覺醒。

　　早年間，職場曾有過“加班是光榮”的普遍認知，那時，加班意味著拼搏、敬業與責任，但是，隨著社會的發展和年輕人對職業的認知發生了變化，“加班是光榮”的價值取向已經在悄然改變。新一代年輕人認為，員工的拼搏奮斗不僅體現在工作時長上，他們對休息權越來越重視，他們對工作自由度、工作與生活的平衡有了更多的訴求，從單純地追求物質權益向追求精神權益轉變，這種變化加劇了他們對“加班文化”的不滿。

　　與其說現在的年輕人不愛加班，不如說他們是不想加無效率的班。比如近日杭州某公司實施“早鳥獎”和“晚鳥獎”獎勵制度，早鳥獎就是一個月來得最早的人，獎勵4000元。晚鳥獎是一個月走得最晚的人，獎勵3000元。很多人為了競爭，早晨五點就到達公司。

　　這種通過獎勵引誘的，沒有實質工作內容的加班，就是無效率的加班。一方面，這種加班并不利于企業的長久發展，因為大部分員工將工作的熱情都放在了怎么獲得“早鳥獎”“晚鳥獎”上，難以在真正的工作中投入時間和精力；另一方面，當員工對“早鳥獎”“晚鳥獎”陷入內卷時，擠壓休息時長從而透支的健康也會降低真正的工作效率，并為企業帶來負面影響。

　　如何讓加班“不變味”

　　對于企業來說，積極的加班也許會帶來一定的經濟效率和創新力，但消極的加班只是一種被動的服從和無奈的妥協，難以為企業的長遠發展帶來推動力。面對在“加班文化”面前滿滿的負面情緒，真正需要找到的是企業經營管理和員工權益的平衡點。

　　所以，企業管理層應當在一次又一次對“加班文化”的討論中看到，想要更高效地管理員工，需要有可持續發展的管理思維和以人為本的管理理念。

　　過度的硬性無效加班為企業帶來的回報會隨著時間的延長而不斷降低，近幾年很多企業都從“主動要求員工加班”轉變為“主動限定員工工作時長”，并更加重視對加班報酬的發放和監管，這是現代企業重視員工權益保護的體現，給員工一個“張弛有度”的生活，方可讓員工還給企業一個高效長遠的勞動力量。

　　此外，真正促進企業的發展，需要的是合理的工作分配和激勵制度，員工真正認同企業文化形成合力，才能實現可持續的發展，所以提高員工的工作效率，與其通過“加班”入手，不如以激發員工的工作活力為落腳點，通過人性化與帶有人文關懷的管理制度來強化員工的歸屬感，通過與員工個人利益直接掛鉤的激勵方式，提高員工的勞動生產率提升效益，在尊重與認同中企業與員工共同發展進步。